Ar hyn o bryd yn y DU, mae cyfradd diweithdra menywod wedi bod yn codi’n gyson tra mae cyfraddau cyflogaeth dynion wedi gwella.

Mewn gwirionedd, menywod yw 42% o’r di-waith ( er mai dim ond 28% o’r rhai sy’n hawlio Lwfans Ceisio Gwaith sy’n fenywod ). Mae’r rhesymau dros ddiweithdra ymhlith menywod yn eang, yn amrywio o fenywod mewn rolau gofalu i gefndir incwm, ond a yw’n bosibl fod menywod yn llai tebygol o gael eu cyflogi na dynion?

Dangosodd astudiaeth gan  — Steinpreis, Anders & Ritzke — bod gwahaniaethu anymwybodol yn digwydd rhwng dynion a menywod yn ystod cyfweliadau.

Yn yr astudiaeth, gofynnwyd i banel o gyflogwyr gwrywaidd a benywaidd asesu casgliad o CVs a gyflwynwyd gan ymgeiswyr gwrywaidd a benywaidd.

Er bod safon a phrofiad y CVs yn union yr un fath, roedd ymgeiswyr gwrywaidd gryn dipyn yn fwy tebygol o gael eu cyflogi nag ymgeiswyr benywaidd.

Mae Trafodion yr Academi Wyddoniaeth Genedlaethol wedi datblygu’r gwaith, gan ddangos hefyd fod rheolwyr yn fwy tebygol o gyflogi cyfwelai gwrywaidd yn hytrach na chyfwelai benywaidd ar yr un raddfa’n union, hyd yn oed wrth gwblhau tasg sgiliau o flaen y bwrdd cyflogwyr.

Mewn gwirionedd, yn ogystal â dewis ymgeiswyr gwrywaidd yn hytrach nag ymgeiswyr benywaidd â’r un gallu i wneud y dasg, os oedd cyflogwyr yn cyflogi rhywun a wnâi’n waeth ar y dasg sgiliau nag ymgeiswyr eraill, yn aml iawn, cyfweleion gwrywaidd oedd y rhain.

Gellir dyfalu beth yw’r rhesymau dros y canfyddiadau hyn, ond gellir dod i’r casgliad eu bod yn ymwneud â’r ffordd y mae ein cymdeithas yn edrych ar y rhywiau. Mae disgwyl i fenywod fod yn gwrtais, yn ddiymhongar ac yn oddefol, ac i ddynion fod yn bendant ac yn awdurdodol.

Mae’r nodweddion hyn yn niweidiol i ddynion a menywod, gan greu straen a disgwyliadau na ellir eu gwireddu bob amser. Fodd bynnag, maent yn arbennig o niweidiol i fenywod, gan effeithio ar eu rhagolygon gyrfa, bydd yn dylanwadu ar eu hunanganfyddiad a’u gwneud yn wan.

Daw’r syniadau hyn yn arbennig o berthnasol ( drwy’r isymwybod i raddau ) mewn amgylchedd gwaith. Cysylltir menywod mewn grym â nodweddion negyddol, fel natur drahaus, ymosodol neu ormesol, ond byddai dyn yn yr un sefyllfa’n cael ei ystyried yn awdurdodol ac yn ddylanwadol.

Gellir gweld y canfyddiadau hyn ynglŷn â nodweddion cymeriad dynion a menywod mewn cyfweliadau hefyd. Gall dynion drafod eu cyflawniadau a’u sgiliau’n hyderus mewn cyfweliadau, ond yn aml, bydd cyfweleion benywaidd yn teimlo’r angen i fychanu eu sgiliau rhag ofn i rywun feddwl yn negyddol amdanynt.

Ymhellach, mae cyngor ar gyfweliadau swyddi i fenywod yn canolbwyntio’n bennaf ar fanylion amherthnasol.

Er enghraifft, mewn erthygl o’r enw “Job interview advice older women don’t want to hear”, cafwyd awgrymiadau fel lliwio gwallt llwyd, llawdriniaeth blastig, gwynnu dannedd a cholli pwysau, sef ffactorau a ddylai fod yn amherthnasol mewn cyfweliad, ond hefyd yn agweddau a fyddai’n annhebygol iawn o gael sylw wrth drafod cyfwelai gwrywaidd.

Mae’n amlwg bod y gyfradd ddiweithdra’n cael ei hachosi gan nifer o ffactorau, ond mae’r ffordd yr ydym yn ystyried menywod yn eu gwneud yn llai cyflogadwy.

Mae angen i ni ddod yn ymwybodol o’r agweddau anymwybodol a goleddwn tuag at y rhywiau a dod yn ymwybodol o’u heffeithiau niweidiol.